内部有效性和外部有效性|理解差异和威胁
内部有效性和外部有效性是检验因果关系的两种方法。
内部效度指被测因果关系可信且不受其他因素或变量影响的可信程度。
外部效度指一项研究的结果可应用的程度(广义)到其他情况、群体或事件。
一项研究的有效性很大程度上取决于实验设计．为了确保您使用的工具或测试的有效性，您还必须考虑测量的有效性．
内部有效性和外部有效性的权衡
更好的内部效度往往以…为代价外部效度(和反之亦然)．的学习类型你的选择反映了你研究的优先级。
权衡的例子
因果关系可以在人工实验室环境或现实世界中进行测试。实验室环境可以确保较高的内部效度，因为外部影响可以最小化。然而，由于实验室环境与外部世界不同(这确实有外部影响因素)，外部效度会降低。
因果关系可以在人工实验室环境或现实世界中进行测试。实验室环境可以确保较高的内部效度，因为外部影响可以最小化。然而，由于实验室环境与外部世界不同(这确实有外部影响因素)，外部效度会降低。
这种权衡的解决方案是首先在一个控制(人工)环境建立因果关系的存在，然后进行实地实验，分析结果是否在现实世界中成立。
内部有效性的威胁
有八个因素可以威胁内部效度你的研究。下面用下面的例子解释它们:
研究的例子
一家颇受欢迎的牛仔裤公司的管理层想知道弹性工作时间是否会提高员工的工作满意度。他们用两组人做了一个实验:对照组2)有弹性工作时间员工的实验组。实验将持续6个月。所有员工填写调查在实验前(前测)和实验后(后测)测量他们的工作满意度。
一家颇受欢迎的牛仔裤公司的管理层想知道弹性工作时间是否会提高员工的工作满意度。他们用两组人做了一个实验:对照组2)有弹性工作时间员工的实验组。实验将持续6个月。所有员工填写调查在实验前(前测)和实验后(后测)测量他们的工作满意度。
| 威胁 | 解释 | 例子 |
|---|---|---|
| 历史 | 意想不到的事件会改变研究的条件并影响结果。 | 一个新的(更好的)经理在学习期间开始工作，这提高了工作满意度。 |
| 成熟 | 时间的流逝会影响因变量(工作满意度)。 | 在为期六个月的实验中，员工们变得更有经验，也更擅长自己的工作。因此，工作满意度可能会提高。 |
| 测试 | 前测(用于建立基线)影响后测的结果。 | 员工觉得他们在测试前和测试后的答案必须一致。 |
| 参与者选择 | 对照组和实验组的参与者有很大差异，因此不能进行比较。 | 员工可以自愿参加一项实验，以提高工作满意度，而不是随机将员工分配到两个组中。试验组现在由更敬业(更满意)的员工组成，但可以导致自己挑选的偏见． |
| 摩擦 | 在(较长的)研究过程中，参与者可能会退出。如果退出是由实验处理引起的(而不是巧合)，它可能威胁内部有效性和原因磨损的偏见． | 真正不满意的员工会在研究期间辞职。平均工作满意度现在会提高，不是因为“治疗”起作用了，而是因为不满意的员工没有被包括在后测中。 |
| 均值回归 | 在第二次测试中，极端分数往往更接近平均值。 | 在第一次工作满意度调查中得分极低的员工可能比得分平均的员工有更大的工作满意度提升。 |
| 仪表 | 在研究过程中，因变量的测量方法发生了变化。 | 的问卷调查与前测相比，后测包含了额外的问题。这就导致信息偏倚． |
| 社会互动 | 来自不同群体的参与者之间的互动影响结果。 | 固定工作时间的员工群体怨恨弹性工作时间的员工群体，工作满意度下降。 |
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外部有效性的威胁
有三个主要因素可能会威胁我们研究实例的外部有效性。
| 威胁 | 解释 | 例子 |
|---|---|---|
| 测试 | 参与预测试会影响对治疗的反应。 | 在前测中使用的关于工作满意度的问卷促使员工开始更有意识地思考他们的工作满意度，从而导致需求的特点． |
| 抽样偏差 | 这项研究的参与者与人口有很大的不同。 | 参与实验的员工明显比其他部门的员工年轻，所以结果不能一概而论。 |
| 霍索恩效应 | 参与者改变他们的行为，因为他们知道他们正在被研究。 | 员工在工作中付出了额外的努力，并感到更大的工作满意度，因为他们知道自己正在参与一项实验。 |
还有很多其他的外部有效性的威胁这适用于不同的实验。
关于内部有效性和外部有效性的常见问题
引用这篇Scribbr文章
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Streefkerk, R.(2022年11月30日)。内部有效性和外部有效性|理解差异和威胁。Scribbr。检索于2022年12月14日，来自//www.charpingshvac.com/methodology/internal-vs-external-validity/
